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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Normas Gerais
Conheça os direitos do empregado no contrato por prazo determinado
Embora seja uma exceção, pois em nosso ordenamento jurídico, figura como regra geral o contrato de trabalho por tempo indeterminado, respeitando-se assim o princípio da continuidade da relação de emprego, o contrato de trabalho por tempo determinado é utilizado pelos empregadores para contratar, temporariamente, empregados para suprirem suas necessidades específicas em dado momento.
O contrato de experiência, modalidade de contrato por prazo determinado, representa uma economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
Nesta Orientação, examinamos os procedimentos que devem ser observados para contratação de empregados por prazo determinado, em especial o contrato de experiência, bem como as verbas rescisórias devidas no término do contrato e nas hipóteses de rescisão antes do prazo estipulado.
1. CONCEITO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
1.1. VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
=> à serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade-fim da empresa, ou em função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Podemos citar como exemplos:
• a contratação de empregados para construção de um depósito para guardar botijões de gás;
• a contratação de um técnico para ensinar, aos empregados de uma empresa, o manuseio de uma máquina copiadora.
=> atividades empresariais de caráter transitório
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço.
Como exemplo, podemos citar:
• a empresa se constitui no período de alta temporada para realizar, em região turística, atividades desportistas;
=> contrato de experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado está apto para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma, o empregado verificará se irá se adaptar às condições de trabalho a que estará subordinado.
São reconhecidos ainda, nessa modalidade de contrato, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
=> contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, com duração máxima de 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao adolescente, com idade superior a 14 anos até os 18 anos, e ao jovem, a partir dos 18 anos até os 24 anos, inscritos em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a esta formação.
1.1.1. Substituição de Empregado Afastado
Como pode ser observada a contratação por prazo determinado não se aplica na substituição momentânea de empregado afastado.
Nesse caso, deve ser adotado o sistema de substituição através de empresa de trabalho temporário.
Como exemplo de trabalho temporário, podemos citar a substituição de uma empregada afastada em decorrência de licença-maternidade.
1.2. ACORDO TÁCITO OU EXPRESSO
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não exige forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser verbal ou escrito, decorrente de acordo tácito ou expresso.
Entende-se por acordo tácito quando não são estabelecidas formalmente as condições de sua execução.
Já no acordo expresso, que é o escrito, pela sua própria natureza, as obrigações são preestabelecidas.
A jurisprudência tem demonstrado que não é prudente a celebração de contrato verbal, pois este gera conflitos, e pode levar a Justiça do Trabalho a decidir a favor do empregado, já que este é a parte mais fraca na relação de trabalho.
1.2.1. Absolutamente Incapazes para Firmar Contrato
São absolutamente incapazes para firmar o contrato de trabalho, os:
– menores de 16 anos;
– que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário discernimento para a prática desses atos;
– que, mesmo por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
1.3. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
a) 90 dias, no caso de experiência; e
b) 2 anos, nos demais casos.
1.4. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
a) indicando-se o dia do seu término ou o número de dias, meses ou anos de sua duração;
b) indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar cujo prazo final do contrato coincidirá com o término da obra ou do serviço;
c) sujeitando o término do contrato à ocorrência de determinado acontecimento.
2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO
O contrato de trabalho por prazo determinado passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
a) exceder um determinado período prefixado;
b) a tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
c) for prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
d) suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a terminação do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
2.1. CLÁUSULA ASSEGURANDO O DIREITO DE RESCISÃO ANTES DO PRAZO
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula assegurando o direito recíproco de rescisão antes do termo ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.
2.2. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO
É bom lembrar que, nos casos de compensação de horário de trabalho, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira.
Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do “Banco de Horas”, a empresa deve observar que, antes do término do contrato, o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso.
Caso não seja possível, a empresa deverá pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.
2.3. CONTRATO COM TÉRMINO NO SÁBADO
O contrato de experiência com término no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois se for pago o domingo, o empregado terá excedido o termo prefixado e, assim, esse contrato passará a ser considerado como de prazo indeterminado.
2.4. CONTRATO COM TÉRMINO EM DIA NÃO ÚTIL
O término do contrato por prazo determinado em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado ou através de telegrama ou carta, com cópia e aviso de recebimento, cujo envio deve ser efetuado no dia do término.
Neste telegrama ou carta, deve ser comunicado que o empregado deverá comparecer no primeiro dia útil após o término do contrato no Departamento Pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
3. TÉCNICOS ESTRANGEIROS
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliados no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo.
Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em sequência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
4. ATLETA PROFISSIONAL
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplicam-se normas especiais, embora seja um contrato por prazo determinado.
4.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a 2 anos.
5. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços ou de obra certa em construção civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pela empresa construtora desse modo constituída em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
5.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
Concluída a obra ou o serviço e sendo, consequentemente, o contrato rescindido, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço.
Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviço e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.
5.1.1. Exemplo
Como exemplo, podemos citar um empregado que trabalhou em uma determinada obra por 1 ano e 10 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.500,00.
Neste caso, o empregado receberá o valor da indenização calculado como segue:
– R$ 1.500,00 x 2 anos (1 ano e 10 meses = 2 anos) = R$ 3.000,00
– R$ 3.000,00 x 30% = R$ 900,00
– R$ 3.000,00 – R$ 900,00 = R$ 2.100,00 (Valor da Indenização)
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalhador.
Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo.
Por outro lado, se o contrato for rescindido antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização a que nos referimos no subitem 12.3.1 adiante, desincumbindo-se do ônus da indenização por tempo de serviço.
5.2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Nos contratos de subempreitada, o subempreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal, pela falta de cumprimento das obrigações pelo subempreiteiro.
5.2.1. Ação Regressiva
Na hipótese referida no subitem 5.2, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
Na ação regressiva, o empreiteiro poderá cobrar judicialmente a importância que teve que desembolsar para honrar as obrigações do subempreiteiro.
6. CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra.
O contrato de safra é um contrato de prazo determinado, que não pode ser prorrogado após o término da safra.
No entanto, pode ser sucedido por outro contrato de trabalho.
Ao término de cada contrato, deve ser feita a rescisão contratual, com o pagamento das parcelas rescisórias.
6.1. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO
No término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
6.1.1. Exemplo
Podemos citar um empregado que trabalhou como safreiro por 8 meses e que teve seu contrato rescindido por término de contrato, tendo como remuneração mensal um valor de R$ 1.200,00. O valor da indenização será calculado da seguinte forma:
– R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00
– R$ 100,00 x 8 = R$ 800,00 (Valor da Indenização)
7. LEI 9.601/98
O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa.
Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
Este tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
Na hipótese de rescisão antecipada do contrato, por iniciativa do empregador ou do empregado, deve ser consultada a convenção ou acordo coletivo para saber o foi estipulado a título de indenização pelas partes.
Neste caso, não se aplica a indenização equivalente à metade do valor a que teria direito o empregado até o fim do contrato, prevista no artigo 479 da CLT, bem como a indenização devida ao empregador, de que trata o artigo 480 do mesmo diploma legal, que corresponde ao mesmo valor de indenização a que teria direito o empregado em idênticas condições.
7.1. INTERVENIÊNCIA DO SINDICATO
O contrato de trabalho da Lei 9.601/98 deve ser celebrado com a interveniência do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação.
A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Isto significa dizer que é imprescindível a autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação diretamente entre o empregador e o trabalhador.
7.2. DURAÇÃO
O contrato de trabalho será, no máximo, de 2 anos.
O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.
7.2.1. Prorrogação
O contrato poderá ser prorrogado, tantas vezes quantas forem necessárias, desde que ajustado no acordo ou convenção, e que a soma dos contratos não ultrapasse 2 anos.
Encerrado o contrato, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente poderá ser celebrado após 6 meses do término do anterior.
Nada impede que o contrato de prazo determinado seja sucedido por outro de prazo indeterminado.
8. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência, também chamado contrato de prova, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
8.1. DURAÇÃO
A duração do contrato de experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de contratos de experiência por períodos curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
8.1.1. Anotação na CTPS
Uma vez realizado o contrato de experiência, o empregador deve preencher, na parte destinada às Anotações Gerais da CTPS do empregado, a seguinte anotação:
“Contratado por ________ dias em caráter experimental, a partir de _______/______/______, conforme documento à parte.”
8.1.2. Prorrogação
A prorrogação do contrato de experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será possível uma nova prorrogação.
8.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
a) na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
b) quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
8.2.1. Contratos Sucessivos
Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, sob pena de o segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Desta forma, como o contrato de experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso.
Isto porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a título experimental, pelo mesmo empregador, num curto espaço de tempo.
9. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho ocorrem fatos que motivam, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos.
Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias de afastamento a remuneração corre por conta do empregador, nesse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou de acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16º dia do afastamento.
9.1. EXEMPLIFICANDO
a) Suponhamos que uma empresa contrate, por 60 dias, determinado empregado e que, no 46º dia de vigência do contrato, o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias.
Neste caso, uma vez que no período de afastamento (primeiros 15 dias) a remuneração do empregado corre por conta do empregador, o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral.
Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do benefício previdenciário, quando for o caso.
b) Agora imaginemos outro empregado admitido na situação anterior, e que seu afastamento tenha ocorrido no 31º dia de vigência do contrato.
Nessa hipótese, o empregado deverá trabalhar mais 15 dias após a cessação do benefício para completar o prazo do contrato (60 dias), de vez que do 46º dia (31 dias trabalhados + 15 primeiros dias de afastamento) em diante até o término do benefício o contrato manteve-se suspenso.
Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após o 16º dia (concessão do benefício pela Previdência Social).
Por essa linha de entendimento em que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos parece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre incapacidade por motivo de doença e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento do empregado em virtude de acidente do trabalho.
O fato do Regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado, durante todo o curso do afastamento, também serve para fortalecer o entendimento, segundo alguns doutrinadores.
9.2. JURISPRUDÊNCIA
Os Tribunais do Trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2º do artigo 472 da CLT, qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber benefício em virtude de acidente de trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
10. TERMO DE RESCISÃO, DE QUITAÇÃO E DE HOMOLOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A partir de 1-11-2012, o empregador deve utilizar o novo modelo do TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, bem como dois novos formulários: o Termo de Quitação e o Termo de Homologação, previstos na Portaria 1.057 MTE/2012, destinados ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, quando devido.
Nas rescisões de contratos de trabalho de empregados com menos de 1 ano de serviço, além do TRCT, impresso em duas vias, deve ser utilizado o novo formulário denominado Termo de Quitação, impresso em 4 vias, sendo uma para o empregador e 3 para o empregado.
Já nas rescisões de contrato com mais de 1 ano de serviço, o TRCT deve ser apresentado em conjunto com o Termo de Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho, impresso em 4 vias.
Os TRCT elaborados pela empresa em conformidade com a Portaria 1.621 MTE/2010 serão aceitos até 31-10-2012.
11. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO
O contrato por prazo determinado extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
11.1. PARCELAS DEVIDAS
Regra geral no término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
No caso de extinção normal do contrato, o TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, deve ser preenchido com o Código do Afastamento PD0.
11.2. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Extinguindo-se o contrato por obra certa ou por prazo determinado, a empresa deve recolher para o FGTS os seguintes valores:
a) 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
b) 8% da remuneração do mês da rescisão;
c) 8% sobre o 13º Salário.
Esses valores devem ser depositados na conta vinculada do empregado.
11.3. PARCELAS EXCLUÍDAS
Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência não serão devidas as seguintes parcelas:
a) aviso-prévio;
b) multa rescisória de 40% e Contribuição Social de 10% sobre o montante do FGTS;
c) indenização adicional, quando da dispensa do empregado nos 30 dias que antecede a data-base.
12. RESCISÃO ANTES DO PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.
12.1. CONSEQUÊNCIAS
Na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vínculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
Além desse procedimento, deve ser, ainda, observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo:
a) com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) sem referência ao direito de rescisão antecipada.
12.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja exercido esse direito, por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso-prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão de contrato, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término.
A seguir, reproduzimos um modelo de contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
Empresa:
Inscrição no CNPJ ou CEI ou CPF:
Endereço:                                               Cidade:                                     Estado:
Nome do Empregado:
Naturalidade: Estado Civil:
Endereço: Cidade: Estado:
Carteira de Trabalho e Previdência Social: nº ________ e Série _________
Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e esta Empresa para minha admissão como empregado, a título de experiência, pelo prazo de _________ dias a partir desta data, para o cargo de ______________________________________ mediante o salário mensal de R$ _______________, com jornada de trabalho de _________ horas às _________ horas, com intervalo para refeição de __________ horas às _________ horas.
Fica estabelecido que, durante o decorrer do prazo referido ou no seu término, qualquer das partes terá pleno direito de rescindir ou dar por findo o presente ajuste, firmado a título provisório.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o prazo fixado, por novo acordo escrito.
Assinatura das Testemunhas:
1ª ___________________________
2ª ___________________________
Local, __________ de ______________ de ___________.

 

__________________________________
Assinatura do Empregador
__________________________________
Assinatura do Empregado
12.2.1. Parcelas Devidas
A seguir, examinamos as parcelas devidas na rescisão de contratos, com e sem justa causa, promovida pelo empregado ou empregador.
I – RESCISÃO PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Se o contrato com cláusula de rescisão antecipada é rescindido pelo empregador, sem justa causa, antes do prazo estabelecido, o empregado faz jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) aviso-prévio trabalhado ou indenizado;
e) salário-família, se for o caso;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário;
h) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
i) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada do FGTS, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Nesse caso, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento dessa hipótese de rescisão será RA2.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% sobre o valor total do FGTS, conforme analisamos no subitem 13.1.
II – RESCISÃO PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA (PEDIDO DE DEMISSÃO)
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato, sem justa causa, ao mesmo são devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso.
Caso o empregado não cumpra o aviso-prévio, o empregador pode descontar do mesmo o valor correspondente ao prazo respectivo.
Os depósitos do FGTS serão recolhidos nos prazos normais.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homlogação, conforme o caso, será RA1.
III – RESCISÃO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA
Tendo o empregado concorrido para a rescisão do contrato pelo empregador, com justa causa, somente fará jus ao pagamento das parcelas a seguir:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
A empresa, nesse caso, efetuará os depósitos do FGTS respeitando os prazos normais de recolhimento.
O Código de Afastamento utilizado no preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homlogação, conforme o caso, será JC2.
IV – RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (DESPEDIDA INDIRETA)
Concorrendo o empregador para o rompimento do contrato em razão de falta grave cometida, o que caracteriza a rescisão indireta, o empregado fará jus às seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3;
d) aviso-prévio indenizado;
e) indenização adicional, quando for o caso;
f) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
g) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
h) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “f” e “g”;
i) salário-família, se for o caso.
Os valores das letras “f”, “g” e “h” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Da mesma forma, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
Nesse caso, para o empregado movimentar sua conta vinculada, o Código de Afastamento utilizado no preenchimento da rescisão será RI2.
12.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.
Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
A seguir, reproduzimos modelo de contrato de experiência sem cláusula de rescisão antecipada.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
Empresa:
Inscrição no CNPJ ou CEI ou CPF:
Endereço: Cidade: Estado:
Nome do Empregado:
Naturalidade: Estado Civil:
Endereço: Cidade: Estado:
Carteira de Trabalho e Previdência Social: nº ____________ e Série ________
Pelo presente, confirmo o ajuste feito entre mim e esta Empresa para minha admissão como empregado, a título de experiência, pelo prazo de _________ dias a partir desta data, para o cargo de ______________________________________________ mediante o salário mensal de R$ _______________, com jornada de trabalho de _________ horas às _________ horas, com intervalo para refeição de __________ horas às _________ horas.
Fica estabelecido que, findo o prazo acima, este contrato poderá ser prorrogado ou rescindido, nada podendo ser reclamado fora do presente acordo e após o prazo fixado para o mesmo.
Outrossim, declaro que aceito a minha admissão sob as condições mencionadas e a minha efetivação no cargo após o prazo fixado, por novo acordo verbal ou escrito.
Assinatura das Testemunhas:
1ª ___________________________
2ª ___________________________
Local, __________ de ____________________ de __________.
__________________________________
Assinatura do Empregado
__________________________________
Assinatura do Empregado
12.3.1. Rescisão pelo Empregador
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo antes do prazo estabelecido é obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias, que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias restantes divididos por 2) de remuneração a título de indenização.
12.3.2. Rescisão pelo Empregado
Quando o contrato por prazo determinado é rescindido, sem justo motivo, pelo empregado (pedido de demissão) antes do termo estipulado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito, na forma examinada no subitem 12.3.1 anterior.
12.3.3. Parcelas Devidas
As parcelas a que o trabalhador faz jus na rescisão antecipada do contrato a prazo, que não contenham cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, são as seguintes:
I – INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Na rescisão do contrato sem cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antecipada, pelo empregador, sem justa causa, será devido o pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) multa rescisória de 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Da mesma forma, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso.
Nesse caso, para o empregado movimentar sua conta vinculada, o Código de Afastamento será RA2.
ATENÇÃO:
(*) Além do pagamento das parcelas rescisórias, a empresa está obrigada a recolher a Contribuição Social de 10% do total do FGTS, conforme analisamos no item 13.1.
II – RESCISÃO PELO EMPREGADO SEM JUSTA CAUSA (PEDIDO DE DEMISSÃO)
Partindo do empregado a iniciativa da rescisão do contrato por tempo determinado, antes do prazo previsto, ao mesmo serão devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais com mais 1/3; e
d) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS, quando for o caso, devem ser realizados dentro dos prazos normais.
O Código de Afastamento para preenchimento do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, será o RA1.
O empregador pode exigir do empregado uma indenização correspondente a 50% do valor do restante do contrato, equivalente aos prejuízos que lhe resultarem da antecipação do prazo.
III – RESCISÃO PELO EMPREGADOR POR JUSTA CAUSA
Nesta hipótese, o empregado somente fará jus ao pagamento das seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, quando for o caso, com mais 1/3; e
c) salário-família, se for o caso.
Os depósitos do FGTS serão realizados dentro dos prazos normais.
O TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou de Homologação, conforme o caso, deve ser preenchido com o Código de Afastamento JC2.
IV – RESCISÃO PELO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA (DESPEDIDA INDIRETA)
Quando o empregador, em razão de falta grave cometida, tiver concorrido para a rescisão do contrato, pelo empregado, por justa causa, a este será devido o pagamento das parcelas discriminadas a seguir:
a) saldo de salários;
b) 13º salário integral ou proporcional;
c) férias vencidas e/ou proporcionais, conforme o caso, com mais 1/3;
d) salário-família, se for o caso;
e) indenização correspondente a 50% do restante do contrato, conforme a letra “e” do inciso I anterior;
f) indenização adicional, quando for o caso;
g) FGTS do mês anterior à rescisão, quando ainda não depositado;
h) FGTS do mês da rescisão, inclusive do 13º salário;
i) 40% do saldo total da conta vinculada, acrescido dos valores das letras “g” e “h”. (*)
Os valores das letras “g”, “h” e “i” devem ser depositados nos prazos mencionados no subitem 13.2.
Nesse caso, o empregado deverá movimentar a sua conta vinculada, mediante apresentação ao banco depositário do TRCT, em conjunto com o Termo de Quitação ou com o Termo de Homologação, conforme o caso, preenchido com o Código de Afastamento RI2.
12.3.4. RESCISÃO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, a indenização a que este tenha direito é reduzida à metade.
Assim, nos contratos por prazo determinado sem cláusula que assegure a ambas as partes a rescisão antecipada, a indenização de 50% do tempo restante do contrato ficará, consequentemente, reduzida à metade. Isto significa, em termos práticos, que aquela indenização será de 25% da remuneração que seria devida até o final do contrato.
Igual redução de 50% será aplicada à parcela relativa aos 40% do montante da conta vinculada do FGTS que, nesse caso, será de 20%, isto se a Justiça do Trabalho reconhecer que houve força maior para a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos.
13. RECOLHIMENTO DO FGTS
Ocorrendo demissão sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato a termo, inclusive a do trabalhador temporário, o empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado o FGTS referente ao mês da rescisão, inclusive 13º salário, e ao imediatamente anterior à rescisão, caso ainda não tenha sido depositado.
Os referidos depósitos devem ser realizados através da GRRF – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS.
Na mesma GRRF, também serão recolhidas a multa rescisória de 40% e a Contribuição Social de 10%, quando for o caso.
A GRRF pode ser apresentada nas seguintes formas:
a) GRRF – Aplicativo Cliente – guia gerada logo após a transmissão do arquivo rescisório por meio do Conectividade Social.
b) GRRF – Conectividade Social Portal Empregador – guia gerada pelo empregador via internet.
Para fins de quitação da GRRF gerada pelo Conectividade Social, o empregador deve apresentá-la em duas vias com a seguinte destinação:
– 1ª via – Caixa/Banco Conveniado;
– 2ª via – Empregador.
A GRRF gerada pelo Aplicativo Cliente é impressa em uma única folha, sendo que a parte superior corresponde ao comprovante do empregador e a parte inferior, com código de barras, é destinada ao banco arrecadador.
Para a transmissão do arquivo da GRRF e para a utilização da GRRF do Conectividade Social, é necessário que a empresa possua Certificado Eletrônico para uso do Conectividade Social.
A comprovação do recolhimento rescisório do empregado, para fins de fiscalização ou homologação de contrato de trabalho, é feita através da verificação do identificador da GRRF quitada com o identificador constante do Demonstrativo do Trabalhador que deverão ser coincidentes.
13.1. CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
Desde 1-1-2002, entrou em vigor a Contribuição Social de 10% incidente sobre o montante dos depósitos realizados na conta vinculada do FGTS do empregado demitido sem justa causa.
O fato gerador da Contribuição Social é a demissão do empregado, pelo empregador, sem justa causa.
13.1.1. Base de Cálculo
Sua base de cálculo é o total dos depósitos efetuados na conta vinculada do empregado, durante a vigência do contrato de trabalho.
13.1.2. Recolhimento da Contribuição
A Contribuição Social será recolhida, na GRRF, juntamente com a multa rescisória de 40% e os depósitos do FGTS relativos ao mês anterior à rescisão, quando for o caso, e do mês da rescisão, inclusive do 13º Salário.
13.2. PRAZO PARA RECOLHIMENTO DA GRRF
O recolhimento da GRRF deve ser realizado, observando-se o quadro a seguir:
MOTIVO DA DISPENSA
DEPÓSITO + CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
PRAZO DE RECOLHIMENTO
Aviso-Prévio
Trabalhado
Mês anterior à rescisão
1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento, desde que este dia útil seja igual ou anterior ao dia 7 do mês da rescisão.
Mês da rescisão
1º dia útil imediatamente posterior à data do efetivo desligamento.
Multa rescisória
Término de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado (Firmado nos termos das Leis 6.019/ 74 e 9.601/98 e Contrato de Experiência)
Mês anterior à rescisão
1º dia útil subsequente à data do efetivo desligamento, desde que este dia útil seja igual ou anterior ao dia 7 do mês da rescisão.
Mês da rescisão
1º dia útil subsequente à data do efetivo desligamento.
Aviso-Prévio Indenizado ou Ausência/Dispensa do Aviso ou Rescisão antecipada de Contrato por Prazo Determinado (Firmado nos termos das Leis 6.019/74 e 9.601/98 e Contrato de Experiência)
Mês anterior à rescisão
Até o dia 7 do mês da rescisão
Mês da rescisão
Até o 10º dia corrido a contar do dia imediatamente posterior ao desligamento. Quando o 10º dia corrido for posterior ao dia 7 do mês subsequente, o vencimento ocorre no dia 7.
Aviso-Prévio
Indenizado
Multa rescisória
Recomenda-se ao empregador que efetue a transmissão do arquivo Sefip e GRRF com antecedência mínima de 2 dias úteis da data de recolhimento, com vistas a evitar dificuldades em função de eventual congestionamento do site www.caixa.gov.br.
14. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
14.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Resolução 185/2012, alterou, com vigência a partir de 27-9-2012, a redação da Súmula 244 para estender a gestante o direito à estabilidade provisória da Constituição Federal/88, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
15. ACIDENTE DE TRABALHO
A legislação assegura ao empregado que sofreu acidente do trabalho a garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, da manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
15.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
O TST revendo o texto da Súmula 378, que vigora desde 27-9-2012, garantiu a estabilidade provisória ao empregado vítima de acidente do trabalho, mesmo quando submetido a contrato por prazo determinado.
16. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a sua data-base, tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal.
Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador, sem justa causa, nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
17. PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
Ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, o pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder:
a) ao primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
b) ao décimo dia, contado da data da comunicação da demissão, no caso de ausência do aviso-prévio, indenização deste ou dispensa do seu cumprimento.
17.1. PENALIDADES
O não pagamento das verbas rescisórias no prazo previsto sujeitará o empregador, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora, às seguintes penalidades:
a) multa administrativa de R$ 170,26, por trabalhador, em favor da União; e
b) pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo o disposto em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal/88 – artigo 7º, inciso XXI, e Disposições Constitucionais Transitórias, artigo 10, inciso II, alínea “b” (Portal COAD); Lei Complementar 110, de 29-6-2001 (Informativo 27/2001); Lei 2.959, de 17-11-56 (Portal COAD); Lei 9.601, de 21-1-98 (Portal COAD); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Portal COAD); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Lei 8.213, de 24-7-91 – artigo 118 (Portal COAD); Lei 9.615, de 24-3-98 (Portal COAD); Lei 10.406, de 10-1-2002 – Código Civil (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 146; 147; 442; 443; 445; 451; 452; 455; 472; 477; 479; 480; 481; 487; 769 e 502 (Portal COAD); Decreto 2.574, de 29-4-98 (Portal COAD); Decreto 57.155, de 31-11-65 (Portal COAD); Decreto 73.626, de 12-2-74 – artigos 4º e 19 (Portal COAD); Decreto 99.684, de 8-11-90 (Portal COAD); Portaria 290 MTb, de 11-4-97 (Informativo 16/97); Portaria 1.057 MTE, de 6-7-2012 (Fascículo 29/2012); Portaria 1.621 MTE, de 14-7-2010 (Fascículos 28 e 29/2010); Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010 (Fascículos 28 e 29/2010); Circular 548 Caixa, de 19-4-2011 (Fascículo 17/2011); Circular 569 Caixa, de 13-1-2012 (Fascículo 03/2012); Resolução Normativa 76 CNI, de 3-5-2007 (Fascículo 19/2007); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 125 e 244 (Informativos 47 e 48/2003); Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmula 378 (Informativo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – alteração das Súmulas 244 e 378 (Fascículo 39/2012).

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